Как уволить сотрудника по сокращению. Какие нужны документы

Когда предприятия сталкиваются с внутриэкономическим кризисом, возникает необходимость увольнения по сокращению штата работников, входящих в состав организации. Такая процедура предусмотрена действующим законодательством и должна проходить с соблюдением его правил и норм.

Понятие сокращения штата

Численность работников предприятия – это список сотрудников, работающих в этой организации. Под сокращением штата подразумевается изменение в сторону уменьшения фактического количества сотрудников.

Штат работников – это общая численность всех должностей, предусмотренных в данной организации. Таким образом, под сокращением подразумевают удаление из штатного расписания некоторых должностей или их количественного состава.

Увольнение по сокращению штатов не всегда предполагает уменьшение общей численности работников предприятия. Иногда происходит перераспределение количества штатных сотрудников. Например, если планируется вместо трех бухгалтеров ввести одну должность бухгалтера и две дополнительные - водителей - тогда суммарное количество не изменится, а штатный состав перераспределится.

Увольнение по сокращению штата, образец порядка действий

Процесс проведения сокращений на производстве следует проводить в строго согласованном порядке. Есть узаконенные правила, по которым производятся увольнения по сокращению:

Составление и публикация приказа о внесенных изменениях в штатный состав и численном сокращении сотрудников предприятия. В этом документе составляется перечень должностей, которые подлежат увольнению или сокращению в штатном расписании, с указанием даты вступления в силу и расторжения их трудовых договоров. С этой целью создается специальная комиссия, в обязанности которой входит решение всех вопросов, касающихся уведомления работников об их увольнении, а также извещение центра занятости населения и профсоюзов.
Уведомление на увольнение по сокращению штатов составляется по форме, содержащей всю необходимую информацию о происходящем упразднении должности. Оно должно быть направлено на ознакомление работникам под подпись. Это касается тех сотрудников, которые находятся в списке на сокращение. Такое мероприятие должно быть проведено не позднее чем за 2 месяца до наступления даты расторжения трудовых договоров с ними. Вручение таких извещений необходимо проводить в присутствии нескольких представителей работодателя, для того чтобы они выступили свидетелями, в случае если работник отказывается от ознакомления или несогласен с уведомлением. Такие факты должны фиксироваться составлением специальных актов.
Увольнение по сокращению отдельно взятого сотрудника проводится с его обязательным уведомлением. При этом работодатель должен предложить работнику все вакантные места, соответствующие его квалификации в пределах административно-территориальной местности, в которой находится организация. Также работодатель обязан предоставить на выбор должности, которые может занимать данный сотрудник внутри организации, на одну из них он и переводится в случае согласия. Если предприятие не проведет подобных действий, то увольнение работника будет считаться незаконным и может быть обжаловано в суде с Если работник добровольно отказывается от предложенных ему вакансий, то со стороны работодателя должен быть составлен акт в письменной форме по этому факту, что при разбирательствах может выступать как доказательство в суде.
Вместе с уведомлением работника, в период за 2 месяца до вступления его в силу, работодатель обязан также оповестить Центр занятости населения. Для этой организации необходимо предоставить документы сроком за 3 месяца до планируемого сокращения, если оно носит массовый характер. В подаваемом уведомлении в ЦЗН должен быть указан полный список должностей, попадающих под сокращение, и количество сокращаемых сотрудников, а также квалификационные требования и уровень оплаты их труда. В случае если предприятие включает в свою структуру несколько подразделений, находящихся в разных населенных пунктах, необходимо уведомить каждый из Центров занятости. При отсутствии уведомления ЦЗН о сокращении работника приказ будет считаться недействительным и незаконным.
Профсоюзные организации должны быть уведомлены в те же сроки, что и ЦЗН, о намечающемся сокращении. Этот процесс производится не позднее чем за 3 месяца. В случае отсутствия факта уведомления профсоюза работодателем такие действия будут рассмотрены как незаконные.
Увольнение по сокращению производится по истечении 2 месяцев с момента уведомления сотрудника. Издается приказ об увольнении, а также оформляется весь необходимый пакет документов. Данные действия скрепляются подписью работника в отведенные законом сроки. На руки выдается трудовая книжка с соответствующей отметкой (о том, что произошло увольнение по сокращению штата), и производится полный расчет.
Выходное пособие является компенсационной выплатой работодателя, которая является обязательной и производится в установленные законом сроки.

Основания для проведения процедуры сокращения численности штата

По действующему законодательству работодатель не обязан предоставлять сведения о причинах вынесенного решения на увольнения по сокращению штата. Он вправе самостоятельно руководить процессом эффективного экономического управления деятельностью предприятия и рационального использования его имущества, за которым может последовать решение об изменении кадрового состава.

Таким образом, увольнение в связи с сокращением не обязательно должно аргументироваться сотруднику, который попал под сокращение, однако это рекомендуется делать каждому руководителю. Ведь, в соответствии с конституционным правом работника на труд, работодатель обязан предоставить доказательства влияния избытка кадров на производственные процессы.

Преимущественное право

В ряде случаев работник может иметь преимущественное право на оставление его на занимаемой должности, в связи с чем работодатель не имеет права сокращать его или обязан предложить другую должность. И при отказе работника от предоставленной возможности работодатель не имеет права увольнять его.

Преимущественное право возникает, когда работник имеет производительность труда или квалификацию выше по сравнению с другими сотрудниками, занимающими такие же должности. При равных условиях есть ряд предпочтений восстановления на работе:

Семейные обстоятельства. Если у сотрудника на иждивении двое или более нетрудоспособных членов семьи.
Лица, в семье которых по состоянию здоровья или возраста нет других снабженцев.
Сотрудники, получившие за время работы в организации профессиональные травмы или заболевания.
Инвалиды боевых действий.
Работники, находящиеся на повышении квалификации, направленные на обучение работодателем.

В случае возникновения спора, вынесенного на рассмотрение в суде, если сотрудник сможет доказать, что оставшиеся на аналогичных должностях лица имеют меньшую квалификацию и производительность труда, чем он сам, то увольнение может быть признано незаконным, с восстановлением работника в должности.

Когда нельзя сокращать

Увольнение не может быть применено к сотруднику, если:

Он находится в отпуске.
Временно нетрудоспособен.
Это беременная женщина.
Речь идет о женщине, имеющей ребенка, которому не исполнилось 3 года.
Это мать-одиночка, воспитывающая детей, не достигших 14-ти лет, или инвалида несовершеннолетнего возраста.
Это сотрудник, который имеет на воспитании детей этих категорий без матери.

Сокращение несовершеннолетних

В соответствии с действующим Трудовым кодексом по статье 269 увольнение работника по сокращению, если сотрудник является несовершеннолетним, возможно только при полной ликвидации организации или с согласия Государственной инспекции труда по делам несовершеннолетних. Только с письменного разрешения этой организации приказ об увольнении будет считаться действительным и законным.

Сокращение пенсионеров

Увольнение работника по сокращению штата, если сотрудник находится на пенсионном обеспечении, производится на общих основаниях. Однако в случае если уволенный пенсионер не будет обеспечен работой в течение следующих двух недель Центром занятости населения, на предприятие возлагается обязательство выплачивать среднемесячный заработок на протяжении 3 месяцев с самого дня увольнения.

Пошаговое увольнение по сокращению штата

В случае возникновения необходимости увольнения сотрудников в связи с сокращением штата, работодатель должен придерживаться следующего порядка:

Издание указа о создании комиссии по сокращению численности штата.
Принять решение комиссии о составлении протокола и точного списка работников, подлежащих сокращению.
Издание приказа работодателем о сокращении штата с четко составленным списком должностей и сотрудников, подлежащих сокращению.
Уведомить сотрудника о предстоящем увольнении.
Предложить работнику занять иную вакантную должность.
Уведомить профсоюз, при его наличии, о планируемых сокращениях.
Получить разрешение от профсоюза на определённую работодателем кандидатуру.
В случае наличия в списке сотрудников несовершеннолетнего возраста получить согласие Гос. инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Письменно уведомить органы местной службы занятости.
Документально оформить перевод работников, согласившихся занять другие должности.
Официально оформить увольнение работников, не выразивших согласие занять предложенные вакантные места.
Рассчитаться по оплате работникам выходных пособий и компенсаций.

Компенсационные выплаты

При расторжении трудового договора, в случае если работник не изъявил свое согласие с возможностью занять вакантное место на предприятии, работодатель обязан назначить и выплачивать выходное пособие по увольнению по сокращению, которое должно приравниваться к размеру среднемесячного оклада сотрудника. В случае обозначения повышенной суммы, установленной в соответствии с коллективным или трудовым договором, на организацию возлагается обязательство выплачивать именно такую сумму. ТК РФ предусмотрена выплата пособий на увольнение в связи сокращением штата организации, а также обязательная оплата налогов с них.

Помимо выплаты выходного пособия, на предприятие возлагается обязательство на время трудоустройства уволенного сотрудника, не превышающего 2 месяцев со дня увольнения, сохранить за ним средний заработок. Эти выплаты могут сохраняться в течение третьего месяца. Такое решение может приниматься службой занятости, если по истечении двух недель со дня увольнения работника тот обратился в эти органы и не был ими трудоустроен.

Отступная компенсация предусмотрена в случае, если во время уведомления работника о предстоящем сокращении он выразил согласие на досрочное расторжение своего трудового договора, которое должно быть оформлено в письменном виде. Такая компенсация имеет размер среднего заработка.

Сокращение работников профсоюза

Увольнение по сокращению сторон, одной из которых является сотрудник профсоюзной организации, необходимо проводить в обычном порядке. А также уведомить представителей организации, которые должны вынести обоснованное решение по данному сотруднику. Эта информация должна быть предоставлена руководителю не позднее 7 дней с момента уведомления. Со стороны работодателя должны быть представлены такие документы:

Проект приказа о сокращении.
Письменное обоснование причин.

В случае если профсоюзная организация не согласна с решением руководителя и в течение указанных 7 дней представила ему свое мнение, то может быть организован диалог между работодателем и представителями профорганизации о целесообразности и законности принятого решения. В этом случае профсоюз обязан предоставить пути решения руководителю в течение следующих трех дней. Если общего решения не принято, то работодатель оставляет за собой право принятия окончательного решения, которое может быть оспорено в судебном порядке.

Также следует учитывать, что руководитель имеет право расторгать трудовой договор с работником не позднее чем через 1 месяц от получения им мнения профсоюза. В это время не должны включаться периоды, когда работник находился в отпуске или отсутствовал по причине временной нетрудоспособности.

В таком случае может возникать неоднозначная ситуация, когда работодатель за 2 месяца уведомляет профсоюзную организацию о сокращении работников, и в первые же дни, оговоренные законодательством, профсоюз выражает мнение в виде согласия с сокращением указанного работника. Тогда к моменту наступления даты расторжения трудового договора проходит более 1 месяца, и такое действие будет считаться незаконным, что повлечет за собой восстановление работника в должности. В таких случаях работодателем повторно запрашивается письменное мнение у профсоюза, срок действия которого совпадает с моментом расторжения трудового договора.

Увольнения по сокращению руководящих должностей профсоюзных организаций допускаются только с предварительного согласия вышестоящих выборных профсоюзных организаций. И при отсутствии такого разрешения работодатель провести сокращение руководящей должности профсоюза не может. В случае если работодатель принимает решение об увольнении такого сотрудника без согласия вышестоящих профсоюзных организаций, то такое увольнение является незаконным и влечет за собой восстановление работника на прежней должности.

При этом работодатель обязан предоставить высшему органу профсоюзной организации в письменном виде мотивированное доказательство с указанием причин целесообразности увольнения для экономического роста и развития предприятия, которое не должно быть обусловлено осуществлением работником профсоюзной деятельности.

Если работник является руководителем профсоюза, не относящегося к данному предприятию, тогда руководитель предприятия также должен получить подтверждение от вышестоящих профсоюзных организаций на увольнение такого сотрудника. И при неполучении данного согласия на увольнение оно также будет считаться незаконным и недействительным.

В некоторых случаях работники изъявляют желание получить копии документов: приказа об увольнении, уведомления и другие бумаги. Такое требование должно быть изложено в письменной форме, и на его основании работодатель в течение трех дней обязан предоставить весь пакет запрашиваемых документов уволенному работнику. Отказ в такой просьбе может быть мотивирован тем, что в документах содержится информация, не касающаяся работы сотрудника, которая не должна разглашаться. В таком случае работодатель обязан выдать выписки из данных документов, но отказывать в получении копии их в каком-либо виде он не имеет права, и такой отказ будет считаться незаконным действием.

Иногда по не зависящим от работодателя обстоятельствам нужно проводить сокращение численности штата сотрудников, однако, несмотря на причины возникновения такой необходимости, руководитель должен неуклонно следовать букве закона и нормам, которые предусмотрены действующим Трудовым кодексом, и позаботиться об уволенных сотрудниках. Увольнение по сокращению штатов, компенсация по потере источника дохода и занимаемой должности – это как право, так и обязанность каждого работодателя.

Все существующие основания, для увольнения сотрудников по инициативе его работодателя, предусмотренные в Трудовом кодексе РФ можно поделить на 2 вида :

Наиболее распространенное в настоящее время является увольнение работников при сокращении штата, без их виновности (ст.81 п.2 ч.1 ТК РФ).

Для организации расчет сотрудников по сокращению - одна из самых дорогостоящих процедур. Поэтому во многих фирмах предпочитают рассчитывать сотрудников дешевым способом - по своему желанию .

сокращение штата действительно должно быть;
выбор работников, которым предстоит увольнение по сокращению, должен происходить с учетом преимущества на оставление на работе (ст.179 ТК РФ);
должно иметь место письменное предупреждение для каждого работника под роспись о предстоящем сокращении;
иногда работника могут перевести на другое место;
предупреждение биржи;
выплата выходного пособия.

В период кризиса сокращение сотрудников является мерой по оптимизации работы организации. По Трудовому кодексу, может проходить как за счет сокращения работников, так и за счет ликвидации имеющихся рабочих мест .

Подтверждающим фактом сокращения штата работников являются следующие действия:

В штатное расписание вносятся соответствующие изменения;
Издается приказ, где указано, что надо принять другое штатное расписание. Увольнять нельзя до принятия этого расписания;
Приказ о сокращение штата;
На каждого кандидата делается выписка на увольнение;
Увольняемые ставят подписи и дату под изданным приказом о грядущем сокращении штата (за два месяца);
Предоставляется акт о предложенной иной работы работнику или иной должности;
Акт о несогласии увольняемого работника от предложения ему иной работы (даты и подпись увольняемого) - в случае несогласия или в случае согласия подготовить Акт о согласии иной предложенной работы(дата и подпись);
Уведомительное письмо на биржу, за три месяца;
, где необходимо иметь подпись и дату увольняемого;
Платежные документы, подписанные самим увольняемым, что он получил соответствующие закону выплаты.

Выходные пособия и компенсация: порядок выплаты

Начисление денежных средств по сокращению происходит по статье 178 ТК РФ.

Уволенному выплачивается пособие в размере за месяц, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, пока он не трудоустроится, однако, не больше 2 месяцев со дня ухода (с зачетом выходного пособия). Иногда, средний заработок за месяц сохраняется в течение 3 месяца со дня увольнения, если только разрешит служба занятости, при наличии справки, которая подтверждает, что работник все еще находится без работы.

Еще одну компенсацию в размере 2 среднего заработка (т.е. плюсом к выходному пособию) можно получить, если работодатель не предупредил увольняемого за 2 месяца .

Обращение в суд

Работник, по Трудовому кодексу, уволенный по сокращению штата, без проведения установленной законом процедуры сокращения, может подать в суд. Суд, как правило, в таких случаях, на стороне работника. Если пренебречь одним из пунктом из списка по сокращению, то и сокращение будет недействительным . Работодателя принудят в таком случае выплатить заработанную плату, за время судебных разбирательств. Принудит суд выплатить и моральную компенсацию, восстановить уволенного в должности. С точки зрения Трудового кодекса РФ сотрудник в настоящее время защищен больше, чем организация, которая его уволила.

Трудовое законодательство даёт ему право проявить в этом случае инициативу. Одно из проявлений этой инициативы заключается в том, что попадающий под сокращение сотрудник не сможет уйти с работы досрочно без согласия непосредственного руководителя организации или предприятия.

А причины у сотрудника могут быть вполне уважительными. Например, он нашёл новое рабочее место и желает незамедлительно приступить к исполнению своих обязанностей. Чтобы получить согласие руководства на досрочное расторжение трудового контракта, работнику необходимо написать и подать заявление.

При этом наличие такого документа не гарантирует, что сотрудник получит желаемое . Законодательство даёт право на досрочный уход согласно Федеральному закону под номером 197, однако, не налагает на работодателей такую обязанность. То есть, решение в этом случае будет зависеть от доброй воли руководства.

Основанием для досрочного расторжения трудового контракта служит заявление, поданное работником.

В этом документе он просит руководство разрешить расчёт по его желанию, ссылаясь на основную причину подачи документа, то есть, на предстоящее и изменение штатного расписания.

Согласно 180-й статьи ТК согласие сотрудника, зафиксированное в заявлении, как раз и даёт право руководителю на оформление досрочного увольнения. Без такого согласия расторгать трудовой контакт работодатель не вправе. Это будет нарушать общую процедуру сокращения, предусмотренную законодательством.

Унифицированной формы () для составления заявления законодательством не предусмотрено. По этой причине сотрудник составляет прошение на своё усмотрение. Однако от правильности всех формулировок будет зависеть получение досрочного расчёта. Поэтому в документ вписываются следующие пункты:

Вверху указывается название документа и делается обращение к руководителю организации или предприятия (название юридического лица вписывается полностью).
Ниже размещается просьба разрешить досрочное расторжение трудового контракта в связи с предстоящим сокращением рабочего штата (указывается номер и дата полученного от работодателя уведомления).
Обязательно вносится информация о том, что были , но сотрудник от них отказался. Также фиксируется, что работник, несмотря на досрочный расчёт, претендует на все положенные по закону выплаты (это очень важный пункт, позволяющий избежать разночтения документа!).
Далее вписывается желаемая дата расторжения трудового контракта.
Документ подписывается с расшифровкой имени и отчества. Внизу указывается дата его составления.

Необходимо понимать, что для отдельных категорий работников такой уход не представляет особой ценности. Стандартная процедура сокращения предполагает рассылку увольняемым сотрудникам за два месяца до планируемого расторжения трудовых контрактов.

Срочные контракты требуют от работодателя отсылки уведомлений за неделю до планируемого увольнения. Если контракт заключён на выполнение сезонных работ или имеет непродолжительный период действия (два-три месяца), уведомление будет отправлено за три дня. Очевидно, что досрочный расчёт при таком коротком сроке ожидания расторжения трудового контракта и окончательного расчёта работнику вряд ли понадобится.

Также необходимо понимать, что в большинстве случаев работодатель заинтересован в досрочном уходе сотрудника . Несмотря на обязательства по дополнительным компенсациям за преждевременный расчёт, работодатель сможет избежать проблем с рабочими местами. Ведь сокращение штатной единицы подразумевает аннулирование определённой должности или передачу части её функций другим сотрудникам (структурным подразделениям).

Ввиду отсутствия необходимой должности (рабочего места) работодателю будет проще попрощаться с работником досрочно, чем выплачивать ему ещё в течение двух месяцев до объявленного в уведомлении дня увольнения.

Процедура досрочного увольнения

Сокращение рабочего штата осуществляется с учётом сразу нескольких статей Трудового кодекса.

Большая часть процедуры при досрочном уходе работника мало чем отличается от стандартного расторжения контракта. Работодатель предпринимает следующие действия:

Издаётся , фиксирующий распоряжение начать процедуру сокращения штатных единиц. То есть, изменение штатного расписания, из которого в результате будут изъяты определённые должности (рабочие места).
Кадровый отдел, получивший этот приказ, занимается составлением списка должностей и работников, попадающих под сокращение (согласно 179-й статье ТК).
После чего сотрудники, попавшие в список, уведомляются в письменном виде.
Подготовленные кадровиками уведомления подписываются руководителем организации или предприятия, а затем передаются для ознакомления увольняемым работникам.
Получив такое уведомление, работник должен его подписать. Отказ в подписании ситуации не изменит, так как фактически должность этого работника уже исключена из штатного расписания, а предстоящее увольнение считается юридическим фактом.
Но, тем не менее отказ фиксируется отдельным актом, который затем прилагается к личному делу работника.
После подписания или не подписания уведомления работодатель беседует с увольняемыми сотрудниками, предлагая им на выбор различные вакантные должности.
Следует отметить, что , относящиеся к льготным категориям (например, беременные сотрудницы).
На этом этапе работник, решивший уйти заранее, составляет заявление и подаёт его руководителю. Документ проходит обязательную регистрацию в учётной книге, её выполняет секретарь или другое ответственное лицо. После чего заявление попадает на стол к руководителю.
Рассмотрев просьбу сотрудника, работодатель удовлетворяет её либо отказывает в удовлетворении. После чего на заявление налагается резолюция.
Если решение положительное, подготавливается отдельный приказ. На его основании сотрудники бухгалтерии и кадрового отдела выполняют начисление средств.
Начисленные выдаются на руки увольняемому работнику в день, который был им указан в заявлении (а затем продублирован в приказе руководства).

Какие выплаты положены?

Для работодателя экономически выгоднее, если работник уходит . Однако, если эта формулировка не указана в заявлении, написанном увольняемым сотрудником, выплаты начисляются в полном объёме. Они формируются:

из должностного , начисленного за фактически отработанные дни в последнем рабочем месяце;
из компенсаций, положенных по закону за ещё ;
из дополнительных компенсационных выплат за все дни, оставшиеся до объявленной в уведомлении руководства даты увольнения (начисляются исходя из средней заработной платы);
из оплаты месяцев вынужденной безработицы, отведённых законодательством на поиск нового места работы (обычно это занимает одни-два месяца).

Настоящая Инструкция уточняет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям.

Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

факт сокращения штата действительно должен иметь место;
выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
персональное предупреждение о предстоящем увольнении;
возможный перевод работника (трудоустройство);
уведомление государственного органа по вопросам занятости;
согласие профсоюзного органа;
выплата выходных пособий.

ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

1. Факт сокращения штата

Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест.

Подтверждением факта сокращения штата работников является:

1.1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия.

Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).

1.2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания.

Процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

1.3. Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения.

В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета. Численный состав комиссии _____ человек.

1.4. Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.

1.5. Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)

2. Учет преимущественного права на оставление на работе

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

2.1. Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

2.2. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

2.3. Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

2.4. Не допускается увольнение работников:

в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);
в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).

2.5. Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ).

2.6. Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы.

На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.

2.7. Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).

3. Персональное предупреждение о предстоящем увольнении

О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

3.1. Работадатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

(При этом "дополнительная" означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию).

Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

3.2. Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем.

Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

4. Трудоустройство увольняемого работника (перевод)

Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)

4.1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).

4.2. При отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

4.3. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.

Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

5. Согласие профсоюзного органа

При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении. В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).

Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.

5.1. Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.

5.2. Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.

5.3. Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается.

5.4. Согласие профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении оформляется протоколом (актом).

5.5. В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.

5.6. При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).

5.7. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).

5.8. Коллективным договором может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).

6. Уведомление государственного органа по вопросам занятости

Закон "О занятости населения в РФ" в редакции от 20.04.1996 №36-ФЗ (ст.25) обязывает работодателей своевременно, не позднее, чем за 3 месяца, информировать территориальные органы по вопросам занятости.

6.1. Работодатель обязан в письменной форме (информационное письмо) предоставить органам занятости информацию о:

возможных массовых увольнениях работников;
числе и категориях работников, которых они могут коснуться;
сроке осуществления соответствующих мероприятий.

6.2. Понятие и критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых или территориальных соглашениях (ст.73 ТК). На сегодняшний день руководствуются нормами Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 г №99 " Об организации работ по содействию занятости в условиях массового высвобождения", согласно которому основными критериями массового высвобождения являются:

показатели численности увольняемых работников;
либо сокращение численности за определенный календарный период.

6.3. Работодатель, в случае массового увольнения работников, готовит и передает органам занятости в письменном виде (список) сведения на каждого увольняемого работника о:

профессии;
специальности;
квалификации;
оплаты труда.

7. Факт увольнения

7.1. Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам), который подписывает каждый увольняемый работник.

7.2. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку - "Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ".

8. Выплата выходных пособий

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.

8.1. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости - справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3. ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

8.2. Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца;

8.3. Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

8.4. Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.

8.5. В случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ

Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):

1. Новое штатное расписание.

2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.

3. Приказ о сокращении штата.

4. План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.

5. Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.

6. Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.

7. Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).

8. Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).

9. Акт о предложении работнику другой работы (должности).

10. Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) - в случае не согласия.

11. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) - в случае согласия.

12. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).

13. Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.

14. Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).

15. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).

16. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).

17. Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.

18. Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).

19. Платежные документы с подписью увольняемого работника получении соответствующих закону выплат.

Необходимость уменьшить штат работников возникает при оптимизации производства, падения объемов, сокращении экономической деятельности. При сокращении количества рабочих мест, часть работников увольняют на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, вносятся изменения в штатное расписание.

Сокращение штата процедура сложная и в социальном и в психологическом плане для работников, поэтому законодательство строго регламентировало порядок увольнения по сокращению штата или численности. Основные требования прописаны в ст. 82,179,180,373 ТК РФ.

Уволить по сокращению штата можно не всех работников. Сократить могут целый отдел или цех. Существуют сотрудники, право которых на преимущественное оставление на работе гарантировано законом.

Давайте рассмотрим, кого нельзя уволить по сокращению штатов:

Сотрудники, находящиеся на лечении. Временная нетрудоспособность должна быть подтверждена документально.
Сотрудники в отпуске: декретном, очередном, учебном, без сохранения оплаты.
Беременные женщины.
Одинокие родители, дети которых не достигли 14 лет и 18 лет при наличии у ребенка статуса инвалида.
Матери, воспитывающие детей, не достигших 3 лет.
Представители рабочего коллектива.

Преимущества некоторых работников при сокращении

Возникают ситуации при сокращении, когда исключается одна из идентичных должностей. Законодательством предусмотрены правила, облегчающие выбор работодателя. Преимущественное оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ имеют:

Работники, у которых двое и более несовершеннолетних детей.
Единственные кормильцы в семье.
Сотрудники с профессиональным заболеванием или травмой, полученные в данной организации.
Работники, учащиеся по направлению работодателя.
Военные инвалиды.
Лица, пострадавшие от лучевой болезни.

Этапы увольнения при сокращении рабочих мест

Рассмотрим, как происходит увольнение по сокращению штата. Пошаговая инструкция 2018 года предусматривает:

Сокращение штата нельзя провести произвольно. Необходим приказ о внесении изменений в штатное расписание с указанием должностей, которые будут исключены.
Далее уведомляются заинтересованные стороны: профсоюзная организация, при ее наличии. Уведомление направляется не менее чем за два месяца до увольнений.
Также в срок не менее двух месяцев до сокращения уведомляется Центр занятости населения. Направляется перечень лиц с указанием должностей и профессий. При массовом сокращении уведомить ЦЗН необходимо за 3 месяца.
Работники уведомляются также за два месяца. Уведомление должно быть в письменном виде, сотрудники ознакомляются с ним под роспись. Увольнение до истечения срока предупреждения о сокращении возможно по письменному заявлению сотрудника. Компенсация начисляется за период, оставшийся до истечения двухмесячного срока.
Наличие в организации вакантных мест обязывает работодателя предложить эти места сокращаемым работникам. Вакансии могут появиться в течение двух месяцев с момента уведомления, эти вакансии также необходимо предложить сотрудникам, попавшим под сокращение. Вакансии должны соответствовать квалификации и состоянию здоровья работников, но предлагается весь перечень. Процедура оформляется письменно, при отказе работника от предложенной вакансии, ставится соответствующая запись на бланке предложения и подпись. Если работник согласен на предложенную вакансию, оформляется приказ о переводе.
После истечения срока в два месяца издается приказ на расторжение трудового договора, с которым необходимо ознакомить увольняемых работников.
Последний день работы – это день увольнения, работник получает трудовую книжку, расчет и справки о среднем заработке. По заявлению работника работодатель обязан выдать иные документы относящиеся к его работе. Основанием для увольнения в трудовую книжку вносится 81 статья ТК РФ – увольнение по сокращению штата, пункт 2, часть 1.

Подробно про увольнения при сокращении штата в этом ролике

Выплаты при сокращении штата

Сокращение работника предполагает выплату компенсации в размере среднемесячного заработка работника. Если работник, вставший на учет в ЦЗН в двухнедельный срок после сокращения не будет трудоустроен в течении трех месяцев, то выплаты производятся за каждый месяц безработицы. Компенсация, выплаченная при увольнении, считается оплатой за первый месяц. Также в день увольнения выплачивается заработная плата и отпускные за неиспользованные дни очередного отпуска.

При нарушении порядка увольнения или незаконном сокращении, работник имеет право обратиться в Государственную инспекцию труда и в суд. Гострудинспекция проведет проверку соблюдения закона при сокращении работников, результаты проверки станут хорошими доказательством в суде. Суд восстанавливает работника при незаконном сокращении и обязывает работодателя выплатить компенсацию в размере среднего заработка за период, когда сотрудник вынужденно не работал.

В данном случае увольнение работника происходит по инициативе работодателя и возникает в результате сокращения штатных единиц или должностей на предприятии и регламентируется статьей 81 ТК. Рассмотрим пошаговый порядок действий, компенсации полагающиеся сотруднику и некоторые нюансы, которые могут возникнуть. Так же определим какие категории граждан попадают под такую формулировку, а какие нет.

Общие понятия

Сокращение – это достаточно легальный инструмент, к которому прибегает работодатель, желая «оптимизировать» штат сотрудников. Но в свою очередь у работодателя это может вызывать ряд проблем и дополнительную финансовую нагрузку, поэтому зачастую прибегают к трюку – «вас сократили, пишите заявление по собственному – эта формулировка лучше». Тут все зависит в том числе и от инициатора процесса.

Конечно все действия при таком увольнении должны соблюдаться в соответствии с законодательством и отступления от него могут навлечь проблемы на организацию. Поэтому в интересах работодателя сделать все правильно, чтобы работник не обратился в суд.

Преимущественное право у работника не попасть под сокращение

Стоит отметить не маловажный момент на то, что при формировании списка сотрудников определенные категории имеют преимущество:

В период, когда сотрудник пребывает в отпуске
При временной нетрудоспособности
Запрещено увольнять следующих работников – беременных и женщин, у которых есть малолетний ребенок возрастом до 3-х лет
Одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 18 лет, который является инвалидом или же малолетнего, возрастом до 14 лет
Оставить следует сотрудника, имеющего более высокие показатели труда и квалификации
Если же выбор пал на сотрудников, которые находятся в равных положениях, то приоритет отдается семейным, у которых есть 2 и более иждивенцев; в семье которых отсутствуют другие лица с самостоятельным заработком; получившим у работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье; участникам боевых действий или ВОВ; работникам, которые без отрыва от производства повышали свою квалификацию.

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция

Шаг 1. Издание приказа о проведении сокращения

Для законности действий необходимо издать приказ. Для понимания, отметим, что приказ об увольнении и приказ о сокращении штатов это разные документы. Сама форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не имеет утвержденной формы, тем не менее его составление требует ответственного подхода. В нем необходимо отразить дату сокращения и отразить изменения, внесенные в штатное расписание. Еще потребуется новое утвержденное штатное расписание.

Шаг 2. Уведомление сотрудников, предложение других вакантных мест

По правилам ТК работодатель обязан уведомить сотрудника за 2 месяца до наступления сокращения штата, численности персонала или же в случае ликвидации (банкротстве) компании. На основании принятого решения издается новое штатное расписание и приказ, который доводится под роспись до каждого сотрудника, попавшего под сокращение.

В случае реорганизации или при сокращения, но не ликвидации, обязанностью работодателя является предложить сотрудникам, которые попали под сокращение, все вакантные должности, соответствующие их опыту и квалификации (п.3 ст.81 ТК). Но на практике организация попросту про это «забывает», а работники об этом просто не знают.

При получении уведомления, с предлагаемыми вакантными местами работник в праве согласиться на такое место либо нет. В первом случае происходит перевод сотрудника, а во втором – увольнение.

Шаг 3. Уведомление профсоюзной организации и органы службы занятости

При наличии профсоюзной организации ее также необходимо уведомить о происходящем сокращении. Вопрос сроков некоторое время носил спорный характер, но по определению №201-О-П, которое было вынесено 15.01.2008, определили сроки – оповестить за 2 месяца до даты увольнений, в случае массовых действий – за 3 месяца.

Мнение профсоюзной организации необходимо отправить работодателю в течение 7 дней, в противном случае оно учитываться не будет. При несогласии профсоюза по факту увольнения, необходимо провести в течение 3-х дней консультации, причем их следует запротоколировать. Если согласие на эти действия и договоренности не были достигнуты в срок 10 рабочих дней, работодатель в праве вынести окончательное решение о проведении сокращения.

По такому же принципу необходимо уведомить службу занятости населения. Уведомления утверждены постановления правительства в редакции №1469 от 24.12.2014 – при сокращении на предприятии за 2 месяца (скачать форму уведомления, согласно приложения №1) или при массовых увольнениях, то за 3 месяца (скачать форму, согласно приложения №2).

Шаг 4. Приказ об увольнении

Для окончательной инициации увольнения необходимо издать приказ по форме Т-8. При этом в графе «основание» следует указать причину увольнения – по сокращению штатов. После этого приказ должен подписать директор и также, после ознакомления, подписывает сотрудник.

Шаг 5. Запись в трудовой книжке

Далее следует внести соответствующую формулировку в трудовую книжку, в которой отобразить причину – сокращение, сославшись на статью ТК. Например, «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Шаг 6. Запись в книге регистрации трудовых книжек и карточке сотрудника

Одновременно с выдачей сотруднику трудовой книжки, следует получить от него роспись в журнале выдачи трудовых книжек. И после необходимо занести данные в личную карточку сотрудника – дату увольнения и причину.

Шаг 7. Увольнение по сокращению штатов выплата пособия

Давайте рассмотрим, какие пособия и выплаты причитаются сотруднику. Именно выполнение обязательств по этому пункту толкает работодателя на то, чтобы договориться с сотрудником, а порой и запугать, для написания им заявления по собственному желанию. Выплаты регламентируются ст. 178 ТК.

При увольнении по сокращению штатов, сотруднику полагается выходное пособие, которое составляет сумму одного среднемесячного заработка, а также сохраняется среднемесячный заработок на период его трудоустройства, не превышающего 2 месяца. При увольнении работнику выдается справка о его среднемесячном заработке (включая суммы выходного пособия). Если в течение 2-х месяцев работник не трудоустроился, то организация обязана выплатить работнику еще за 2 месяца.

Для получение этих компенсаций работнику необходимо встать на учет в службу занятости населения. В исключительных случаях по решению службы работнику могут выплатить и за третий месяц. Для выплаты сотрудник должен предоставить работодателю свою трудовую книжку, в которой отсутствуют записи о приеме на работу, в том числе и заявление. Выплаты производятся по истечении 2-х месяцев со дня увольнения.

Кроме этого сотруднику причитаются стандартные выплаты – компенсация за неиспользованный отпуск (если такой имеется) и вместе с ним расчет за отработанные дни.

После подписания документов, с сотрудником необходимо рассчитаться в последний день его работы.

Обжалование действий работником в суде

В случае неправомерных действий работник имеет право подать в суд и обжаловать решение. Для этого в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении (или получения трудовой, либо со дня отказа от получении приказа или трудовой по ст. 392, ч1 ТК) необходимо подать заявление в районный суд о признании такого увольнения не законным, а также взыскании с работодателя за время своего отсутствия суммы среднего заработка.

По решению суда сотрудника могут восстановить на прежнем месте работы и также могут взыскать в его пользу сумму компенсации, за время прогула. В том числе могут изменить формулировку, по которой был уволен сотрудник, на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК), а также присудить моральную компенсацию.

Возможно вам будет также интересно

Статья об ответственности работодатели при задержке выплаты зарплаты.
Увольнение по соглашению сторон, плюсы и минусы.
Увольнение за прогул пошаговая инструкция.
Увольнение по собственному желанию.

Пошаговая инструкция процесса увольнения по сокращению штатов

В последнее время весьма участились случаи использования работодателем в качестве причины для увольнения процедуры сокращения штата. Не смотря на всю сложность такого процесса, часто для руководства такой вариант единственно правильный и возможный.

Поэтому стоит разобраться в правовых тонкостях процедуры, правах сотрудников на компенсации разного характера.

В каком случае проводится

Увольнение сотрудников по сокращению штата должно проводиться в тех случаях, если для этого существует экономическая необходимость. Причем закон требует от работодателя указывать конкретную причину вынужденного сокращения количества работников в тексте приказа об увольнении.

Среди случаев, по причине которых руководство может принять решение о сокращении штата, можно отметить:

проведение реорганизации предприятия;
наличие предпосылок для ликвидации;
изменение технологических условий труда, которое сделает некоторые должности ненужными;
низкая рентабельность, которая требует от руководства оптимизации расходов, в первую очередь, на оплату труда;
наличие должностей, в которых нет необходимости, либо такие рабочие функции можно укрупнить и перераспределить.

Кого нельзя уволить

Сокращение штата – это всегда инициатива работодателя. Но, трудовое законодательство определяет ряд категорий сотрудников, которых нельзя уволить по данной статье.

При сокращении количества должностей в штатном расписании руководство не имеет права увольнять:

Беременных сотрудниц.
Женщин в декретном отпуске (отпуске по уходу за ребенком до 3-хлетнего возраста).
Матери-одиночки, ребенку которых еще не исполнилось 14 лет (18 лет – для детей-инвалидов). Здесь важно, чтобы у матери был официальный статус одиночки, либо у второго родителя отсутствовал постоянный источник дохода. Этот пункт касается и отцов-одиночек, поскольку ТК не разделяет понятие одиноких родителей по половому признаку.
Единственные кормильцы в семье с ребенком-инвалидом возрастом до 18 лет, либо многодетной семьи, где есть дети до 3-х лет.

Работодатель не имеет права уволить по ст. 81 сотрудника с высшей квалификацией в сфере профессиональной деятельности предприятия. Ограничения касаются и сотрудников с высокой производительностью труда.

Но, в таком случае, придется документально подтвердить факт хорошей работы различными документами, например, дипломами, сертификатами о прохождении специализированных курсов для повышения квалификации, аттестационные документы.

Если у всех работников примерно одинаковый уровень квалификации, работодатель должен сохранить работу в первую очередь:

лицам, состоящим в браке и имеющим иждивенцев;
единственным кормильцам в семье;
сотрудникам, которые получали травмы или заболели во время выполнения своих профессиональных обязанностей;
инвалидам ВОВ, других боевых действий;
сотрудникам, которые проходят курсы повышения квалификации.

Работодателю важно учитывать и коллективный договор, поскольку там могут быть прописаны и другие защищенные категории сотрудников, например, связанные с выслугой лет. Часто иммунитет распространяется на некоторых членов профсоюза.

Видео: Суть процедуры

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по сокращению штата в 2018 году

Полная процедура сокращения штатного расписания размещена в статьях Трудового кодекса, и каждый работодатель должен четко выполнять предусмотренный там порядок.

Условно такую процедуру можно разделить на 4 этапа:

Подготовка приказа.
Ознакомление каждого сотрудника с текстом такого документа под роспись.
Уведомление госучреждений.
Непосредственно увольнение.

Каждый этап имеет множество бюрократических особенностей, как для его проведения, так и для подготовки. Рассмотрим каждый шаг более подробно.

Уведомление

Легально провести сокращение штатных единиц всего за несколько дней невозможно. Статья 180 ТК РФ требует от работодателя оформления соответствующего приказа, как минимум, за 2 месяца до проведения сокращения.

Датой отсчета этих двух месяцев считается день вручения сотрудникам соответствующего уведомления.

В какой суд подается заявление о расторжении брака? Ответ здесь.

Также руководство предприятия должно уведомить о предстоящем увольнении и Службу занятости. В извещении перечисляются ФИО всех сотрудников, подпадающих под сокращение, их опыт, квалификация и уровень заработной платы.

При этом, если планируется массовое увольнение, уведомление должно быть отправлено не позднее, чем за 3 месяца до начала увольнения. Для индивидуальных предпринимателей сроки уведомления ЦСЗ – две недели.

При наличии в компании созданного профсоюза, параллельно с уведомлением Службы занятости, извещают и данный орган. Если в списке на увольнение присутствуют члены профсоюза, руководство компании должно аргументировать свой выбор.

Возражения профсоюза могут быть высказаны на протяжении 1 недели с момента получения извещения.

Форма уведомления не закреплена законодательством, и определяется на предприятии самостоятельно. Дополнительно документ должен содержать и перечень вакантных должностей, куда сотрудникам будет предложен перейти.

Приказ

За 2 месяца до сокращения штата руководство предприятия должно издать соответствующий приказ. Перед этим разрабатывается и утверждается новое штатное расписание.

Приказ об увольнении по причине сокращения штатных единиц должен содержать следующую информацию:

причины сокращения;
ответственные лица за проведения мероприятия (сотрудники отдела кадров и бухгалтерии);
четкие сроки проведения процедуры.

В приказе важно обозначить все нюансы оплаты и расчета. Документ заверяется обеими сторонами.

Возможность перевода

Чтобы провести процедуру сокращения штата законно, работодатель должен пройти процедуру создания новых рабочих мест, и предложить подпадающим под сокращение работникам возможность перевода.

Новые вакантные должности могут быть низкооплачиваемыми, требовать меньшей квалификации или вовсе находится в другом регионе. Отказ сотрудника от предлагаемой альтернативы должен фиксироваться в письменной форме под подпись.

Чтобы работники не затягивали процесс, стоит в уведомлении оговорить четкие сроки для принятия решения о переводе.

В случае отказа работодатель начинает процедуру расторжения трудовых отношений.

Запись в трудовой книжке

При увольнении сотрудников по причине сокращения штата в трудовую книжку вносится соответствующая запись со ссылкой на 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Выплата зарплаты и компенсации

Все попавшие под сокращение штата сотрудники должны быть правильно рассчитаны.

Согласно нормам ТК такие работники вправе рассчитывать на выплату зарплаты и выходное пособие, включающее:

заработную плату за все фактически отработанные дни текущего месяца;
компенсацию неиспользованного отпуска;
компенсацию в виде среднего заработка за месяц;
среднемесячную заработную плату.

Для получения выплат сокращаемым пенсионерам предусмотрена немного другая схема.

Расчет

Все предусмотренные законодательством выплаты и компенсации работодатель обязан выплатить сотруднику в день увольнения. Однако это касается только первых трех выплат.

За среднемесячной зарплатой он вправе обратиться только через 2 месяца после сокращения. Чтобы получить выплату, нужно написать соответствующее заявление и предъявить трудовую книжку.

Еще через месяц можно снова обратиться за подобной выплатой, но уже понадобится справка с ЦСЗ о том, что человек не состоит у них на учете.

Сроки важно соблюдать, а также не пытаться получить компенсацию при трудоустройстве в данный период, поскольку такие действия грозят судебным разбирательством и штрафами.

Выдача документов

Процедура расторжения трудовых отношений оформляется в отделе кадров. Сотрудники отдела делают соответствующую запись в трудовую книжку увольняемого сотрудника, копия которой помещается в его личное дело.

Для последующего трудоустройства очень важно соблюдать все требования занесения таких записей.

В день выдачи документов сотрудник должен расписаться в книге учета о получении трудовой книжки. Дополнительно ему на руки выдается приказ об увольнении.

Задержка выплат и выдачи трудовой книжки согласно действующему законодательству предусматривает материальную ответственность со стороны работодателя.

При задержке выплат начисляются проценты в размере 1/300 ставки рефинансирования Центробанка за каждый просроченный день.

Какая минимальная сумма алиментов на ребенка в 2017 году для ИП? Смотрите тут.

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2018 году: инструкция и оформление

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2018 году сопряжено с необходимостью четкого соблюдения требований по подготовке документов и сроков их представления сотрудникам и профсоюзным организациям. Упразднение должности может закончиться переводом сотрудника на выполнение другой трудовой функции, если на то есть обоюдное согласие.

Когда работодателю приходится прибегать к процедуре сокращения штата

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2018 году регламентирует наличие весомых обстоятельств, среди которых следует выделить:

Предприятие будет реорганизовано;
Имеются предпосылки для ликвидации;
Планируется изменение технологических условий труда.

Фактически, сокращение обусловлено необходимостью в оптимизации расходов за счет структурных изменений и уменьшений раздутости штата сотрудников, укрупнении рабочей функции у каждого работника и перераспределении обязанностей.

При увольнении по сокращению штата необходимо соблюсти следующий порядок:

Сокращение допустимо только при наличии веской причины;
Процедура обязательно согласовывается с профсоюзной организацией;
Работодатель, по возможности, обязан предложить альтернативную должность или трудовую функцию в рамках квалификации работника;
Исключить из числа работников, лиц, обладающих прерогативой к сохранению в штате в соответствии с законом;
Четко должны быть обеспечены сроки уведомления;
Все приказы, издаваемые в рамках процедуры по упразднению штатного расписания и прекращения трудовых отношений должны быть зарегистрированы в журнале распоряжений (приказов).

Пошаговая инструкция по сокращению штата сотрудников

Чтобы работодателю удалось избежать правовой ответственности, необходимо правильно оформить всю процедуру по сокращению штата персонала, основываясь на положениях ТК РФ.

Увольнение по сокращению штата имеет следующий вид пошаговой инструкции:

Подготовка и принятие документа о сокращении штата ввиду соответствующего решения учредителей, собственников организации;
Определить персонал, который не может быть уволен на основании закона и тех, кого работодатель наделяет преимущественным правом ввиду их трудовой характеристики (указанное мероприятие должно быть оформлено в письменной форме в виде сводной сличительной таблицы, в которой указываются анализируемые данные по каждому работнику) ;
Утверждение нового количества сотрудников, остающихся в штате;
Инициирование приказа об уменьшении количества персонала компании.

Исчерпывающие причины сокращения штата;
Должности, подлежащие упразднению;
Сроки осуществления процедуры и сроки прекращения трудовой функции работника;

Ознакомление с приказом сотрудников:

Не позднее 2 месяцев до дня предполагаемого увольнения;
Документ оформляется в письменном виде, в двух экземплярах, один из них остается у работника, а второй возвращается работодателю;
Персонально для каждого сотрудника;
Под роспись;
Приказ сначала предусматривает упразднение должности и дальнейшее сокращение работника.

Уведомление профсоюзной организации работников, службы занятости:

при незначительном сокращении. согласование осуществляется в течении 2 месяцев;
если планируется массовое увольнение, то на согласование отводится 3-месячный срок;
сообщение содержит сведения об упраздненных должностях, профессиях, специальностях, предъявляемых к ним квалификационных требованиях и размерах заработной платы персонально по каждому из увольняемых сотрудников;
сообщение, в обязательном порядке, регистрируется в журнале исходящих документов;

Прекращение действия договора с каждым из сокращенных работников:

подразумевает издание приказов об увольнении на каждого работника по упраздненной должности;
работодатель не может сократить работников, находящихся в момент издания приказа в официальном отпуске или временно нетрудоспособных.

Внесение соответствующих данных в трудовую книжку сотрудника;

Оформление записки-расчета на основании прекращения действия трудовых отношений;

Произведение расчетных выплат, выдача трудовых книжек.

С момента создания приказа о сокращении количества сотрудников, работодатель берет на себя обязанности по уведомлению таких работников в отношении вновь открывшихся вакантных должностей, которые не подлежат упразднению. За работником сохраняется право выбора: согласиться с новой должностью или отказаться.

ТК РФ указывает иные сроки уведомления работников о сокращении штата, ввиду некоторой особенности трудовой функции или организационно-правовой формы.

Среди них следующие сроки:

7 календарных дней – срок уведомления сотрудников, занятых на сезонных работах;
3 календарных дня – срок уведомления сотрудников, заключивших с работодателем срочный трудовой контракт на период до двух месяцев;
14 календарных дней – срок уведомления сотрудников, осуществляющих трудовые обязательства у работодателя – индивидуального предпринимателя.

Какие работники могут быть уволены

Закон вводит ограничения по кругу лиц, которых запрещается увольнять по причине сокращения штатного числа. В их числе:

Беременные или женщины, находящиеся в декретном отпуске (до достижения ребенком 3-летнего возраста);
Матери-одиночки или любой другой родитель, опекун, воспитывающий ребенка одиночными усилиями;
Матери, воспитывающие ребенка с инвалидностью;
Лица, являющиеся единственными кормильцами семьи;
Лица, осуществляющие отработку ранее обусловленного срока (например, при распределении по завершению обучения на основании контракта по субсидированию стоимости учебного процесса за счет организации).

Ввиду ликвидации организации;
По соглашению сторон (совпадение намерений работодателя и работника).

Существует другая классификация работников, которая наделена низкими рисками (преимущественным правом на сохранение трудовой функции) увольнения при сокращении штатной численности. К ним относятся работники:

имеющие высокую производительность труда;
имеющие не менее двух иждивенцев;
инвалиды боевых действий и труда;
получившие производственную травму, увечья или профессиональное заболевание за время работы у данного работодателя;
инвалиды ВОВ;
повышающие свои квалификационные навыки без отрыва от трудовой функции в соответствии с направлением работодателя.

Дополнительные основания по преференции лиц от увольнения могут содержаться в трудовом или коллективном договоре, среди которых, работодатель может отдавать предпочтение тем субъектам, которые проработали в его коллективе более 20 лет или тем, кому осталось отработать последний год до ухода на пенсию.

Сотрудники, не входящие в особую категорию, могут быть уволены в соответствии с правилами ст. 81 ТК РФ.

Существует определенная очередность, согласно которой, первыми будут уволены:

работники с более низкой квалификацией (решение принимается специально созданной квалификационной комиссией);
отработавшие меньший срок.

Решение комиссии должно быть принято на основании объективных данных, которые складываются исходя из уровня выполнения норм выработки конкретных работников, качестве выполняемой ими работы, документов об образовании, итогов аттестации, свидетельства о повышении квалификации.

В случае, если каждый из работников, чья должность подлежит упразднению, находится в равных производственных возможностях, то руководитель принимает решение о сокращении в пользу тех, у кого:

прослеживается большее число дней нахождения на больничном;
имеется больше опозданий, выговоров, допущенных ошибок или производственного брака.

Выплаты и компенсации сотрудникам, уволенным в связи с сокращением штата

Все выплаты при сокращении штата производятся в день прекращения трудовых отношений с сотрудником.

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2018 году подразумевает следующие компенсации:

заработок за текущий месяц;
выплата выходного пособия в соответствии с размерами среднемесячного заработка (выплачивается единовременно);
компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
оплата больничного листа;
сохранение среднемесячного заработка на период поиска другого места работы (не более 2 месячного периода и включая выходное пособие).

Отдельным видом компенсации выступают выплаты, причитающиеся работнику, который по обоюдному согласию с работодателем прекратил трудовые обязанности до завершения 2 месячного срока увольнения. Такие выплаты начисляются исходя из пропорции среднего заработка и времени, оставшегося до истечения периода предупреждения об увольнении.

лица, занимающиеся выполнением сезонных работ, удостаиваются выходного пособия в размере 2-недельного заработка;
работники Крайнего севера и приравненных к ним районов вправе претендовать на выходное пособие и сохранение среднемесячного заработка на период от 2 до 6 месяцев (при условии обращения в службу занятости в первый месяц с даты увольнения, усилиями которой они так и не были трудоустроены).

Чтобы полностью понять, каковы могут быть компенсационные выплаты сотрудника, попавшего под сокращение, рассмотрим детальный пример:

Выходное пособие = количество рабочих дней в первом месяце после увольнения * среднедневной заработок;
Среднедневной заработок=общегодовой доход: количество рабочих дней в году;
Согласно условиям, общегодовой доход Иванова А.А. составит 180000, количество рабочих дней в году составляет порядка 247. Исходя из этого, среднедневной заработок составит 728,7 рублей.
Количество рабочих дней в месяце, следующим за днем увольнения равно 23.
Иванов А.А. получит выходное пособие в размере 16761,1 рублей.

При расчете выходного пособия стоит учитывать следующие нюансы:

из общегодовой суммы заработка исключаются выплаты, приходящиеся на периоды временной нетрудоспособности и отпускные;
при расчете материальной помощи отсчет ведется, начиная со следующего дня после увольнения;
на объем дохода могут влиять другие единовременные премии и персональные денежные поощрения сотрудника;
из объема фактически отработанных дней в году вычитаются дни отпуска и временной нетрудоспособности.

Заключение

Увольнение, в связи с сокращением численного состава работников может происходить только на основании решения учредителей компании и при наличии весомого аргумента. Закон выделяет категории граждан, которые не могут быть сокращены априори, за исключением случаев, связанных с ликвидационными мероприятиями. В процессе осуществления процедуры по сокращению штатного количества персонала, работодатель обязан правильно оформить все сопутствующие документы, предложить увольняемым работникам другие имеющиеся вакансии, обеспечить соблюдение сроков и, предоставить бывшим сотрудникам обязательные и компенсационные выплаты.

Процедура сокращения штата: пошаговая инструкция

Сокращая работников, придерживаемся установленного порядка

При сокращении работников чрезвычайно важно соблюдать установленную Трудовым кодексом процедуру (ст. 179, 180 ТК РФ). Если что-то нарушить и поступить по своему, это может обернуться дополнительными хлопотами и расходами для организации. Ведь суд может восстановить на работе уволенного сотрудника и принудить организацию оплатить ему вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ). Поэтому установленный алгоритм сокращения работника лучше не нарушать.

Алгоритм сокращения установлен ТК РФ

Для удобства читателей наши специалисты подготовили пошаговую инструкцию по сокращению штата 2018, которой следует придерживаться, сокращая персонал:

Шаг 1. Издание приказа

Первым делом нужно издать приказ о сокращении численности (штата), а также подготовить новое штатное расписание организации. Понятно, что на практике может быть несколько редакций нового штатного расписания.

Шаг 2. Определение наличия преимущественных прав у работников

Далее, нужно установить, не обладает ли кто-то из работников преимущественным правом остаться на работе. Эту процедуру нужно произвести обязательно перед составлением списка сокращаемых работников (ст. 179 ТК РФ).

Шаг 3. Подготовка списка увольняемых сотрудников (сокращаемых должностей)

Следующим шагом является подготовка списка сокращаемых сотрудников (должностей). Причем это не формальный документ. Без такого списка суд может признать увольнение работника недействительным и восстановить его в должности.

Шаг 4. Уведомление работников

После того как список сокращаемых составлен, нужно предупредить работников о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Для этого всем сотрудникам, затронутым сокращением, нужно направить уведомление о сокращении. Сделать это требуется заранее: не менее чем за два месяца до даты увольнения.

Шаг 5. Предложение вакансий

Следующим обязательным шагом при сокращении является предложение свободных должностей в компании увольняемым работникам (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Причем совсем не обязательно предлагать равные по статусу должности, главное, чтобы у работника не было медицинских противопоказаний для предложенной работы.

Шаг 6. Оформление перевода сотрудников, пожелавших остаться в компании

Если кто-то из работников согласен на предложенную ему должность, то нужно оформить перевод, подписав дополнительное соглашение и выпустив приказ (ст. 72.1 ТК РФ).

Шаг 7. Извещение службы занятости

Далее, необходимо уведомить службу занятости населения и профсоюз, если он, конечно, создан в организации. Сделать это нужно в письменном виде (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 №1032-1). После уведомления профсоюза о предстоящем сокращении нужно согласовать с ним увольнение работников – членов профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Шаг 8. Увольнение и выплата выходного пособия и компенсации

Наконец, после выполнения всех установленных процедур работников можно уволить, выплатив им выходное пособие. Сотрудникам, уволенным раньше срока (с их согласия) нужно дополнительно выплатить компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до стечения срока увольнения, указанного в уведомлении о сокращении (п. 2 ч. 1 ст. 81, 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Таковы пошаговые действия кадровика при сокращении штата в 2018 году.

Статья написана по материалам сайтов: otdelkadrov.online, infportal.ru, 101zakon.ru, mbfinance.ru, blogkadrovika.ru.