Складывающаяся в России система законодательных норм, заданная социальной направленностью государства, ориентирует работодателей на поддержание следующих минимально необходимых социальных условий труда, или обеспечение гуманизации труда и качества трудовой жизни:
· обеспечение уровня минимальной заработной платы;
· предоставление дополнительных льгот и компенсаций работникам, занятым во вредных и опасных производствах;
· изыскание средств на формирование жилищных фондов для строительства или приобретения жилья;
· аттестация рабочих мест по условиям труда и подготовка к проведению сертификации производств на соответствие требованиям безопасности труда.
Таким образом, социальные стратегии тесно переплетаются с системой социального партнерства - они могут служить взаимодополняющими инструментами, особенно при определении состояния социальных параметров организации и формировании моделей по их улучшению.
Гуманизация труда - это приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку, которое предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников.
Основные направления гуманизации труда:
· улучшение социально-экономического содержания труда посредством его обогащения, уничтожения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности, эстетизация места работы;
· обеспечение безопасности и надежности производственных процессов, устранение их негативного воздействия на окружающую среду.
По мере того как производственные системы становятся все более автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых человеком. При этом в большинстве случаев действия работников оказываются неправильными не из-за низкой квалификации (хотя и здесь много проблем), а из-за несоответствия конструктивных особенностей техники возможностям человека. Проблему можно устранить или смягчить, если при создании и эксплуатации технических систем грамотно и наиболее полно учтен человеческий фактор. В результате достигается эффективное и надежное взаимодействие человека с машиной. Сегодня требуется конструктивно «встроенная» в технологию и оборудование безопасность труда. Любая, самая надежная технологическая система требует и «высоконадежного» работника, умеющего принимать в экстремальных ситуациях быстрые и правильные решения. Это, в свою очередь, вызывает новые требования к профессиональному отбору работников, их подготовке и постоянному поддержанию высоких профессиональных качеств персонала.
Гуманизация труда - это обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности - здоровых условий труда и быта, благоприятной микроэкологии труда, новых рациональных режимов питания и более продолжительного периода отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.
5.3. Комплекс социальных задач в стратегическом планировании
В целом комплексе социальных задач организации, решаемых в рамках стратегического планирования, особую значимость представляют две группы задач:
Социальные задачи, которые должны решаться непосредственно в организации в интересах всех (или большинства) членов трудового коллектива. Это улучшение условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форма, размер оплаты труда и другие вопросы., непосредственно влияющие на характер общественно-производственных отношений, по которым можно судить об уровне необходимых социальных условий. Большинство из этих аспектов являются предметом коллективного договора, заключаемого между работодателем (собственником), трудовым коллективом и отраслевым профсоюзом.
Социальные задачи, характеризующие уровень развития объектов социальной инфраструктуры на предприятии, в которой в большей степени заинтересованы отдельные работники и местные органы власти. Это обеспеченность благоустроенным жильем работников предприятия, наличие детских дошкольных учреждений, оздоровительных и медицинских учреждений для работников и членов их семей, наличие образовательных учреждений и др.
Социальные аспекты организации, связанные с вопросами социального развития организации, являются особенно важными. Параметры данного блока социальных стратегий должны постоянно находиться под контролем трудового коллектива, профсоюза и собственников предприятия и быть достоянием гласности. Как показывают события последних лет (выступление шахтеров, забастовки работников бюджетной сферы и др.), игнорирование или недостаточное внимание к социальным показателям данного блока может привести к нежелательным явлениям. Безусловно, главным субъектом является коллектив работников, который сопоставляет условия своей жизнедеятельности с аналогичными условиями работников предприятий данной отрасли региона (города). Следовательно, объективная информация, характеризующая уровень социального развития организации, должна быть предоставлена в сравнении с аналогичными предприятиями территории.
Вторая группа социальных задач может способствовать повышению мотивации работников к улучшению социально-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности и выполнению корпоративной стратегии организации.
В целом социальная стратегия организации представляет собой целостную систему субстратегий, направленных на решение всего комплекса задач организации.
Предлагаемая систематизация социальных стратегий предприятия показывает, что наряду со стратегиями, реализуемыми в интересах трудового коллектива, могут разрабатываться стратегии по отношению к потребителям, поставщикам и местным сообществам, т.е. к тем группам, которые находятся во внешней среде. Могут быть выработаны специальные субстратегии, учитывающие конкретные особенности этих групп.
Необходимость использования социальных стратегий в комплексе с генеральными стратегиями организации обусловлена наличием важнейшей проблемы - сопротивлением персонала осуществлению стратегического планирования.
Сопротивления процессу стратегического управления сложно избежать, так как основным фактором сопротивления являются работники организации. Следовательно, на этапе реализации стратегии необходимо учитывать целевые установки всех групп, которые связывают свои интересы с существованием и деятельностью организации, и прежде всего интересы членов трудового коллектива. Это возможно только при соблюдении интересов работников организации, т.е. при осуществлении социальных стратегий в рамках единой корпоративной стратегии предприятия.
Понятно, что если одна группа социальных стратегий, влияющая на уровень «социального развития организации», должна осуществляться организацией самостоятельно, то другая, направленная на развитие объектов социальной инфраструктуры, - совместно с другими предприятиями, сообществами и учреждениями при поддержке местных органов власти.
Безусловно, реализация социальных стратегий требует значительных затрат времени и ресурсов, отдача от которых может проявиться не сразу. В этом случае весомым аргументом в пользу разработки и реализации социальных стратегий может стать определение их значимости в повышении эффективности производства.
Планирование социального развития на предприятии
Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.
Однако необходимо отметить, что социально-экономическая нестабильность в обществе, характерная для России 90-х годов, борьба предприятий за выживание в новой рыночной среде отодвинули вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план. Тем не менее, это не означает, что необходимость такой работы потеряла свою актуальность. Усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно поставит проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран мира. Поэтому целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитием на предприятиях.
Социальное планирование - это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.
Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.
Особое внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе.
Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на текущий период (год) и перспективу (3-5 лет и более).
План социального развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива. В центре их не производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как социально активная личность.
В планировании социального развития трудовых коллективов особое теоретическое и практическое значение имеет определение целей и задач разрабатываемых планов. От того, насколько четко сформулированы цель и задачи достижения цели, зависят направленность теоретических разработок и эффективность социального планирования на практике. Для правильного их формирования важно учесть взаимосвязь социального и экономического развития коллектива.
Взаимосвязь социального и экономического развития проявляется в том, что достижение социальных целей основывается на экономическом росте: коллектив может ставить только те социальные задачи, для решения которых создана материальная база.
Экономическое развитие зависит от эффективного использования социальных факторов, переориентации производства на потребителя, успешности преодоления хронической невосприимчивости к НТП - от полного и всестороннего использования человеческих возможностей.
Трудовые коллективы призваны производить материальные блага, но это не самоцель, а средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха, развития и наилучшего применения своих способностей. Следовательно, цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека.
Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач:
1) максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива, повышение содержательности труда, создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;
2) воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе.
При разработке плана социального развития производственного коллектива важно не только определить четкие параметры: показатели и сроки каждого мероприятия, темпы и пропорции, но и предусмотреть ограничения нежелательных тенденций, стимулировать социально прогрессивные. С этой целью используется целая система рычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятия и т.д.).
Важнейшими принципами социального развития являются комплексность (планирование многообразных социальных явлений и процессов в их единстве) и демократический централизм (сочетание централизованного управления с локальным решением проблем социального развития коллектива на широкой демократической основе).
Показатели социального развития трудовых коллективов определяются главным образом самими коллективами, исходя из наличия возможностей в интересах развития и повышения эффективности его деятельности.
В настоящее время не потеряли своей актуальности такие принципы как: принцип научной обоснованности и объективности, принцип конкретности.
План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, и после утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных социальных задач.
Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа.
На первом - подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.
На втором - аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. Собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской.
На третьем - разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.
На четвертом - контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.
В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:
Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, сокращение доли малоквалифицированного труда, повышение образовательного и квалификационного уровней работников, изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.
Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства. Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства.
Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке рабочим через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.
Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.
Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий. Этот опыт целесообразно использовать и в настоящее время.
Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии. В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития.
Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.
Вопросы для самопроверки
Какие существуют принципы и методы разработки стратегического плана организации?
Какое место в структуре стратегического плана организации занимает социальная стратегия?
В чем суть принципа «гуманизация труда»?
Что представляет собой содержание понятия «качество трудовой жизни»?
Какие разделы и направления работ представлены в плане социального развития предприятия?
стимулирование работников.
ГУМАНИЗАЦИЯ ТРУДА – это одно из направлений организации труда; предполагает создание в организациях (на предприятиях) условий, способствующих повышению культуры и эффективности производства; нацелена на возвышение человека как творческой личности, сохранение его здоровья и способности к труду на протяжении всей трудовой жизни.
Можно выделить 4 аспекта Г. т.
Создание нормальных условий работы (благоприятных для физического и психического здоровья человека). Это положение вытекает из непреложного требования, которое закреплено во многих конвенциях Международной организации труда: обеспечить и человека на производстве. Высокая , доплаты и надбавки, а также социальные услуги не могут компенсировать потерю здоровья в результате неблагоприятных условий труда (включая не только технологии производства, но и окружающую среду). Требуются значительные затраты на техническую реконструкцию многих действующих производств.
Построение рациональной структуры управления. Если осуществляется слаженно, ритмично, без ненужных повторений той или иной операции, если организационные, финансовые, экономические и др. вопросы решаются успешно, если каждый , имеет свое определенное место в структуре и понимает связи между рабочими местами, то такая организационно-функциональная производственная структура управления, обладая определенными стимулами, ориентирует весь персонал на достижение целей организации (предприятия).
Определение содержания работы и ее (выполнение) на рабочем месте. Необходимо стремиться к расширению содержания работы. монотонная, с коротким циклом, физическая не вызывает у работника интереса, не стимулирует к творчеству. Такая обычно не требует высокой квалификации. лишь один – заработать деньги. Если не устраивает, то такую работу, как правило, меняют.
Особое значение для развития Г. т. в различных сферах экономики имеют:
разработка и реализация программ создания безопасных и здоровых УТ;
планирование карьеры и профессионального роста работников;
создание возможностей для самореализации и самовыражения личностных качеств работников;
применение нетрадиционных форм организации рабочих мест и рабочего времени (гибкие графики работы, надомный );
вовлечение работников в процесс управления производством;
стимулирование работников.
1) это процесс повышения качества трудовой жизни, концепция совершенствования трудовой деятельности, предполагающая более полное использование резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психологических способностей наемных работников. На практике выделяют следующие основные принципы ГТ: принцип безопасности, когда индивид на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, достойный уровню жизни уровень дохода, обеспеченность работой в будущем и т.д.; принцип справедливости предполагает, что доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей фирмы (трудовой организации). Для этого необходимо: чтобы высшая администрация не назначала себе слишком высокие оклады (по общепринятым международным стандартам разница между наивысшей и наименьшей оплатой труда не должны нарушать пропорцию 10:1), чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах и оплата производилась не только за выполненную работу, а и за знание, умения, приобретенные навыки, опыт, производственный стаж, квалификационный уровень работника; принцип развития личности включает в себя особые требования к труду. Труд должен быть организован таким образом, чтобы он способствовал разностороннему развитию работника, его личностных качеств; принцип демократии включает в себя отмену жесткой иерархии в построении административного аппарата, самоуправление автономных групп, выборность руководства, коллективное демократическое решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика; 2) комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятий по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия возможностей человека и работы. Неотъемлемой частью ГТ являются мероприятия по обогащению содержания работы. Обогащение работы (job enrichment) представляет собой качественное расширение поля деятельности работника, когда его интересы не сводятся только к заработку, а трудовой процесс становится все более сложным и разнообразным (путем делегирования полномочий вышестоящих руководителей своим низовым звеньям), развивающим его способности. Итак, ГТ, наряду с демократизацией всей системы руководства и управления, выступает как процесс повышения качества трудовой жизни и поэтому признается МОТ важным и необходимым фактором развития социально-трудовых отношений.
Отличное определение
Неполное определение ↓
Гуманизация труда
одно из направлений организации труда; предполагает создание в организациях (на предприятиях) условий, способствующих повышению культуры и эффективности производства; нацелена на возвышение человека как творческой личности, сохранение его здоровья и способности к труду на протяжении всей трудовой жизни. Можно выделить 4 аспекта г. Т. Создание нормальных условий работы (благоприятных для физического и психического здоровья человека). Это положение вытекает из непреложного требования, которое закреплено во многих конвенциях Международной организации труда: обеспечить безопасность и здоровье человека на производстве. Высокая заработная плата, доплаты и надбавки, а также социальные услуги не могут компенсировать потерю здоровья в результате неблагоприятных условий труда (включая не только технологии производства, но и окружающую среду). Требуются значительные затраты на техническую реконструкцию многих действующих производств. Построение рациональной структуры управления. Если работа осуществляется слаженно, ритмично, без ненужных повторений той или иной операции, если организационные, финансовые, экономические и др. Вопросы решаются успешно, если каждый работник, имеет свое определенное место в структуре и понимает связи между рабочими местами, то такая организационно-функциональная производственная структура управления, обладая определенными стимулами, ориентирует весь персонал на достижение целей организации (предприятия). Определение содержания работы и ее организация (выполнение) на рабочем месте. Необходимо стремиться к расширению содержания работы. Работа монотонная, с коротким циклом, физическая не вызывает у работника интереса, не стимулирует к творчеству. Такая работа обычно не требует высокой квалификации. Стимул лишь один заработать деньги. Если заработная плата не устраивает, то такую работу, как правило, меняют. Работник не должен быть простым исполнителем, когда в его работе все уже определено и предписано. Каким бы ни было производство, работнику необходимо дать возможность участвовать в разработке целей и задач, в планировании и организации работы. Только в этом случае у него будет проявляться и развиваться умение принимать решения и действовать самостоятельно. Недопустимо изолировать рабочее место и работника от др. Рабочих мест и работников. Для того чтобы развивались нематериальные стимулы, необходимо общение с др. Людьми. Положительным можно считать опыт использования в организациях (на предприятиях) частично автономных групп. Определенный комплекс производственных задач передается рабочей группе, которая самостоятельно организует свою работу и регулирует использование персонала. В советской практике широко использовались комплексные бригады, которые можно отнести к автономным группам, но с существенной оговоркой. Эти бригады нацеливались на достижение высших бригадных результатов вплоть до попытки доведения до них показателя прибыли. Деятельность автономных (рабочих) групп должна быть направлена на достижение общих целей организации (предприятия). Определение продолжительности рабочего времени и режима (ритма) работы должно обеспечивать постоянное восстановление работоспособности работников как по завершении работы, так и в процессе ее выполнения, т. Е. Необходимо нормировать время труда и его интенсивность, устанавливать рациональный режим труда и отдыха. О с о б о е з н а ч е н и е для развития г. Т. В различных сферах экономики имеют: Разработка и реализация программ создания безопасных и здоровых ут; Планирование карьеры и профессионального роста работников; Создание возможностей для самореализации и самовыражения личностных качеств работников; Применение нетрадиционных форм организации рабочих мест и рабочего времени (гибкие графики работы, надомный труд); вовлечение работников в процесс управления производством; стимулирование работников; Мотивация труда.
Гуманизация условий труда
Понятие “условия труда” имеет различное толкование. В одних случаях по этим понимается лишь внешняя предметная среда, окружающая человека в процессе трудовой деятельности, в других - все факторы, определяющие в конечном счете процесс воспроизводства рабочей силы и жизненный уровень трудящихся. Значительно чаще под условиями труда понимаются факторы, действующие на человека в процессе труда. К их числу относятся:
1) психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда (физическая и нервно-психическая нагрузка, монотонность, темп, ритм труда);
2) санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю производственную среду (микроклимат, состояние воздуха, шум, вибрация, ультразвук, различные виды излучений, освещение), а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве;
3) эстетические, способствующие формированию положительных эмоций у работника (архитектурно-художественное оформление интерьера, производственного оборудования, оснастки рабочих мест и производственной одежды, применение функциональной музыки);
4) социально-психологические, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие соответствующий психологический настрой работника.
Основными документами, регламентирующими условия труда, являются санитарные нормы проектирования предприятий, строительные нормы и правила, ГОСТы, требования техники безопасности и охраны труда.
Различают рабочие места с неблагоприятными, нормальными и комфортными условиями труда. К неблагоприятным относятся такие рабочие места, на которых не соблюдаются установленные санитарно-гигиенические нормы, предельно-допустимые концентрации. При таких условиях люди работают с риском потери трудоспособности. Соблюдение правил и санитарно-гигиенических норм позволяет назвать существующие условия труда нормальными. Когда же речь идет о благоприятных для здоровья и работоспособности человека условиях труда, то такие условия называют комфортными, при этом фактические параметры по отдельным факторам условий труда должны быть ниже предельно-допустимых концентраций и норм. Гуманизация же условий труда это процесс совершенствования существующих условий, сокращающий количество рабочих мест с неблагоприятными условиями и увеличивающий количество рабочих мест с комфортными условиями труда.
Гуманизация условий труда означает создание условий труда, в максимальной степени благоприятных для человека. Выделяют четыре направления гуманизации:
1. Гуманизация трудовых процессов и технологий. Суть данного направления заключается в обеспечение удовлетворенности человека содержанием и методами труда, используемой техникой, возможностью развития профессионально-квалификационного персонала и, конечно, главное - обеспечение безопасности труда и устранение негативного воздействия технологии и применяемого оборудования на окружающую среду.
2. Оздоровление производственной (окружающей) среды, т.е. обеспечение благоприятной для человека обстановки по основным санитарно-гигиеническим факторам.
3. Эстетизация внешнего оформления места работы. Влияние эстетических факторов условий труда в совокупности определяется критерием комфортности условий труда.
4. Мотивация самоохраны труда ориентирует работников на формирование у них заинтересованного отношения к выполняемой работе через привитие работникам необходимых знаний и навыков по обеспечению безопасности и охране труда.
Таким образом, мы видим, что гуманизация условий труда охватывает широкий комплекс вопросов по созданию благоприятных условий труда. Сложившееся состояние условий труда на большинстве предприятий требует действенных мер, преимущественно социотехнологического характера взамен существующих компенсационных выплат.
Подойдем теперь к понятию труда с точки зрения того насколько она соответствует человеческой природе, как способствует или препятствует развитию в нем личности.
С развитием индустриального общества человек освободился от множества физических усилий при выполнении трудовой деятельности. Следует отметить, если в прошлом ремесленник создавал полностью законченный продукт (вещь) и она являлась воплощением его личного умения и мастерства, работник индустриального общества вместе со средствами труда рассматривается в качестве «фактора производства». здесь налицо нарушение гармонии труда с главными психологическими и биологическими чертами, характерными развитию человеческих качеств.
это и есть дегуманизация труда.
наиболее ярко она проявилась в его организации по системе американского инженера Ф. У. Тейлора..
Им была разработана система организационных мер, которые включали в себя: хронометраж трудовых операций, инструкционные карточки и т.п., сопровождающихся системой дисциплинарных санкций и стимулированием труда. Дифференцированная система оплаты труда означала то, что дисциплинированный и трудолюбивый работник вознаграждается дополнительно, а «нарушитель» и лентяй не получает не заработанные деньги.
Эта система исключает работника из подготовки и контроля трудового процесса; заданием сверху рабочего времени, норм и перерывов; исключением работника от творческого процесса и ограничение его деятельности чистым исполнением. Такой подход к труду вызывает у работников чувство того, что над ними как личностями доминируют машины, тем самым, отрицается их индивидуальность. У работников часто возникает чувство апатии, труд воспринимается как что-то вынужденное и выполняемое только по необходимости.
В системе гуманизации труда огромное значение играют условия труда. Они включают в себя: степень опасности или безопасности предмета и средства труда, влияние их на физическое состояние, здоровье, работоспособность и настроение человека. Потенциально опасные факторы - это:
физические (шум, повышение или понижение температуры, вибрация, разного рода излучения);
химические (пары, газы, аэрозоли);
биологические (вирусы, бактерии, грибки и т.п.).
Ясно, что особо вредны, опасные и экстремальные могут вызвать смерть, тяжелые профессиональные заболевания, серьезные травмы, крупные аварии.
Гуманизация труда подразумевает как бы процесс его «очеловечивания». Главное при этом - устранить факторы, которые угрожают здоровью человека в техногенной среде. Для этого на современном предприятии опасные операции, функции, которые связаны с большими физическими усилиями, монотонным трудом и т.п. передавались в область робототехники.
Многие современные технологические процессы подразумевают максимальную интеллектуализацию труда, организацию труда такую, что личность не низводится до обыкновенного исполнителя отдельных операций. Другими словами, здесь имеется в виду изменения содержания труда, который на современном этапе НТП должен стать более многообразным и многогранным, т.е более творческим.
Особое значение отводится культуре труда. Обычно вней выделяются три компонента:
совершенствование трудовой среды, то есть создание более комфортных условий, сопровождающих процесс труда;
культура взаимоотношений между всеми участниками трудового процесса, создание благоприятного нравственно-психологического климата в коллективе;
осмысление работниками содержания трудового процесса, главных его особенностей и черт и, наконец, творческое воплощение заложенного в него инженерного замысла.
Заключение
Теперь, зная, что такое труд, какие бывают виды труда, можно определить какое место в жизни одного человека и всего государства занимает труд и трудовая деятельность.
Что касается удовлетворения, получаемого от процесса труда, то оно существенно зависит от доли творчества в данном виде деятельности, ее целей, условий осуществления, а также от индивидуальных особенностей человека. Чем больше удовлетворения получает человек от процесса труда, тем больше в нормальных социальных условиях пользы и предприятию и обществу.
Труд и трудовая деятельность являются наиважнейшими в жизни человека требованиями для его самореализации. Именно в труде раскрываются и совершенствуются способности и таланты человека, именно в труде он может утвердить себя как личность. И процесс гуманизации труда расширяет эти возможности.
Загрузка...